人力资源知识存档

以前的知识存档。其实我个人倾向于认为这是八股文。

为什么在开展培训前要先进行培训需求分析？

培训需求分析是整个培训开发工作的起始点，决定着培训活动的方向，对培训的质量起着决定性作用，如果前期的培训需求分析出现了偏差，那么培训工作的实施可能就会“南辕北辙”，达不到预期的目的。

对学校的应届毕业生如何进行培训需求分析？

一般来说，可从组织分析、任务分析、人员分析三个方面入手。组织分析是在组织层面展开的，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素，对未来发展方向分析确定今后的培训重点和方向；另一方面对整体绩效做出评价，找出问题以便确定培训重点。任务分析确定各职位的工作任务及完成它们所需的知识技能等。人员分析关注员工个体现有状况与应有状况间的差距，一是根据绩效找出问题以确定培训需求，二是根据其职位变动计划比较现有状况与未来职业要求以确定将来问题的培训需求，通过人员分析，确定组织中哪些人需要接受怎样的培训。

具体到应届毕业生的培训需求分析，除上述要点外，还要关注其身份的特点。应届毕业生初入社会对职场包括生活的各方面比较生疏，学校教育与职场需求有脱节的可能。因此，应届毕业生的培训包含以下几个方面的培训：

首先是介绍式培训，让应届毕业生尽快了解企业。
其次是适应性培训，让应届毕业生适应企业的工作。例如工作的规范和流程，企业的规章制度，安全生产制度等。
再次是转型培训，帮助应届毕业生完成从学生到员工、从学习到工作的转变。

实施培训前重点要进行哪些方面的准备工作？

对个体培训意向的特点和培训项目的要求进行综合分析，同时兼顾具体的情景因素，如项目类型、培训预算、领导支持等。

在培训前做好培训计划。针对不同的参训人员最好有量身的培训计划，退而求其次，至少也要分层次进行培训。

必要时跟进配套的工作：

确保参训人员做好准备。
选择培训场地。
严肃培训纪律。
编制培训准备工作清单。

结合现实，谈谈为什么现代企业十分重视员工的培训？

万佳泓不锈钢重视员工的全方位培训，每次有新的员工加入时，都会参加所谓的“6s”培训：安全操作培训、成品仓排序、品质培训、平板车间培训、色板炉培训、营销产品培训等一系列培训。有效的提高了企业凝集力和竞争力。

现代企业重视员工培训是因为：

培训对员工有激励作用，是有价值的双赢投资。培训不仅使员工积极性、创造性提高，达到增加企业产出的效率和价值，使企业直接受益的目的，而且还能增强员工本人的素质和能力。
企业培训使员工了解企业的价值观通过培训，可以增强员工对企业的认同感，增强凝聚力及团队精神。
企业培训可以提升员工技术、能力水准。
企业培训是为员工建立学习型组织，使企业时刻有新的血液注入，通过不断学习和创新来提高效率。

员工培训的方法主要有哪些？各自有什么优缺点？

方法：演示法与团队建设法、专家传授培训法。

其中演示法包括：

讲座法
远程学习法
视听教学法

优缺点：受训者作为信息的被动接受者

团队建设法包括：

探险性学习
团队培训
行动学习

优缺点：提高团队成员技能、提高团队的有效性、知行合一

专家传授法包括：

在职培训
情景模拟
商业游戏（例如沙盘等）
个案研究
交互式培训
互联网培训
…（等）…

优缺点：要求受训者积极参与学习、主要目的是开发特定技能

员工培训与开发的步骤有哪些？

员工培训的步骤：

培训需求分析
培训项目设计
培训准备工作
培训效果评估

员工开发的基本过程：（例如）根据绩效找出问题以确定开发需求；根据其职位变动计划比较现有状况与未来职业要求以确定将来问题的开发需求；…（等）…

在实施员工培训过程中，企业应做好哪几个方面的工作？

营造积极的培训氛围。

衡量新员工培训效果的一个重要标志是通过培训能否让新员工产生对企业的认同感和归属感，愿意为企业奉献。如果能够在培训中营造良好氛围，引导得当，让他们以企业为豪，产生强烈的为企业工作和奉献的愿望，那么企业将来就可能获得巨大收益。让新员工感受到同事之间的融洽气氛，能为良好氛围的营造打下基础。

注意进行培训需求分析和培训效果评估。

培训是一个流程，需要需求分析、制订方案、教学安排、实施培训、效果分析一步步实施。如果不注重培训需求分析，则培训效果会出现一定的偏差。具体来说，培训需求分析既包括企业的需求，也包括培训人员的需求。

上司安排你给新入职的员工开展培训，你打算制定哪些课程内容？为什么？

针对进入企业的新员工的岗前培训，其首要目的是使他们成为企业的一名合格员工，此外，还要针对他们的需要，帮助他们完成从新人到熟练员工的转型。因此，我打算制定以下几个方面的培训：

首先是介绍式培训，让新员工尽快了解企业。要让他们消除紧张和不适，一开始必须让他们对企业有一个初步的了解，尽快熟悉环境。所以培训的开始阶段要进行企业基本情况的介绍，包括企业组织结构、各部门地理分布、人员构成、企业产品知识等内容。
其次是适应性培训，让他们适应企业的工作，知道工作的规范和流程，要求新员工适应本企业工作的特点。了解企业的规章制度，如员工行为规范、人力资源管理制度、安全生产制度等；熟悉企业产品和技术方面的管理制度，如目标管理制度、成本管理制度、全面质量管理制度等。
再次是转型培训，帮助他们完成从新手到熟练员工的转变。安排一系列培训课程帮助他们进行转型。具体培训内容包括自我管理、交流和沟通技巧、职业道德和爱岗敬业精神，团队精神培训等。
最后一点，通过使其认同组织文化来重新塑造员工的培训。宣传企业的文化非常重要。企业文化的培训可以通过多种方式来进行，如介绍企业发展史和成功事例，请老员工谈感受，也可以做一些小游戏让他们加深对企业文化的认识和理解。

在你的教育经历中，你如何看待考试起到的作用

积极作用：

考试是检验所学知识掌握程度的一种方法。考生通过考试的反馈可以制定下一阶段学习的计划，并相应地调整学习态度、改进学习方法。
考试形成的正向压力是学习的动力之一。
考试有其选拔性。通过考试，考生可以走向更大的平台。

消极作用：

考试可能带来焦虑。
考试的结果有偶然性。

如果你是受训者，你最喜欢哪种培训方式？如果你是课程设计者，你最喜欢哪种培训方式？为什么？

受训者：团队建设法-探险性学习。比较有趣，寓教于乐。在与团队成员的互动中，磨合团队，增进友谊。探险性学习可以提高团队成员技能、提高团队的有效性、知行合一。

课程设计者：讲座法。虽然受训者作为信息的被动接受者，但在合适的条件下，例如受训者思想集中、学习效率高，那么教学培训将会非常高效。另外，讲座法安全风险低，相对于探索性学习等。

简述培训效果评估的四个层次

传统的培训效果评估主要是根据柯克帕特里克的四层次框架体系来进行的，它的内容是：

评估级别	主要内容	可询问的问题	衡量方法
反应层评估	观察学员的反应	学员喜欢该课程吗	问卷、评估访谈
学习层评估	检查学员的学习效果	培训项目中学到了什么	笔试、绩效
行为层反应	衡量培训后的工作表现	学员在学习后有无改变行为	由上级、同事等考核观察
结果层评估	衡量组织经营业绩变化	行为改变对组织的影响是否积极	考察事故率、生产率、士气等